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• 非人力资源经理的人力资源管理

  2015-07-28...
  查看详情>> 第一天： 一. 框架篇：战略性人力资源管理的基本内容（30分钟） 人力资源管理的核心原理与理论源流； 人力资源包括的基本框架 人本管理：人力资源与人力资本。 互动分析：看看你的管理风格 二. 定位篇：直线经理的人力资源管理角色定位（30分钟） 案例辩论：骨干员工流失到底是谁的错？ 直线经理的人力资源管理观念与定位； 直线经理在人力资源管理中的责任； 使人力资源管理成为直线经理最有效的管理手段。 （课间休息10分钟） 三. 组织篇：职位分析的技巧（10分钟） 职位分析的流程； 职位分析的方法； 职位说明书的编制； 如何有效利用职位分析结果。 示例：一个《职位说明书》样本 四. 招聘选拔技巧：结构化面试与人事测量（100分钟） 结构化面试的流程与关键； 最有效的面试提问与面试问题设计； 校园招聘技巧 人事测量技术：PDP的JOBSCAN。 演练：招聘一个职位 （课间休息10分钟） 第一天下午开始：5分钟破冰 五. 在职培训的技巧（35分钟） 培训在人力资源战略中的作用； 运用教练技术对员工进行在职培训； 上级培训下级的几种方法与技巧； 如何在工作中造就一支精英团队。 案例讨论：小李应该培训什么内容？ 六. 薪酬福利管理的技巧（20分钟） 如何看待薪酬的重要性 如何为员工加薪最有效 案例讨论：涨工资的困惑？ 七. 如何最有效地激励员工（1）（70分钟） 对“激励”的四方面理解 经典的激励理论及其运用 激励机制的分类与功能定位； 从三个母亲“分苹果”看激励的导向性 如何把握激励的度：巴林银行与联想贸易 （课间休息两次20分钟） 八. 如何最有效地激励员工（2）（40分钟） 前景理论对激励的影响 人在获得情况下的风险规避 人在失去情况下的风险偏好 人对得失的判断取决于参照物 人通常都是风险规避的 互动分析：如何最有效地表扬和批评员工 （课间休息两次10分钟） 九. 如何最有效地激励员工（3）（90分钟） （40分钟） 适应性效应的启示：激励方式的多样化 想象之中，意料之外 激励员工是固定内容好还是自由组合好 第二天上午： （50分钟） 如何运用九型人格理论激励员工 孙权数伤：情感力量对激励的巨大推动 激励中如何结合本土文化特色 小组竞赛：请分组设计适合本企业的最佳激励方案 十. 绩效管理体系设计 现代绩效管理与传统绩效考核的区别； 绩效管理的战略任务与管理者的角色分配； 常见的绩效考核误区； 绩效管理的主要流程； 演练：您如何评价员工？ （课间休息10分钟） 十一. 绩效指标的设计  KPI指标体系设计与目标管理（模式、方法）； 指标制定的SMART原则与流程； 考核标准的制定； 案例讨论：蜜蜂的绩效管理？ （课间休息10分钟） 第二天下午：5分钟破冰 十二. BSC与基于胜任能力的考核指标制定（60分钟） 平衡计分卡（BSC）的设计方法； 从胜任能力模型提取KPI指标； 制定KPI指标评分标准； 如何平衡精确与成本； （课间休息10分钟） 十三. 绩效管理过程控制（40分钟） 绩效管理的过程辅导与信息收集； 绩效考核的方法与结果控制； 如何保证考核结果的效度； （课间休息10分钟） 十四. 绩效面试与绩效结果运用（45分钟） 绩效结果的反馈面谈技巧； 绩效结果的运用。 互动演练：如何进行绩效面试 （课间休息10分钟） 十五. PDP与九型人格(50分钟) 最精确的测评管理工具PDP简介 互动/分析：一个真实的PDP样本 九型人格简介 十五. 成就职业管理者（10分钟） 职业经理人的自我管理； 成功员工管理的新挑战。
• 绩效为纲

  2015-07-28...
  查看详情>> 一、 战略性绩效管理系统的基本特征 绩效管理系统的功能定位：过程监控还是区分强化 绩效管理系统战略性的根源 战略性绩效管理基本特征 二、 平衡计分卡(BSC)及KPI指标制定的关键技巧 案例讨论：蜜蜂的绩效管理（一） 平衡计分卡的基本原理和操作思路 KPI指标制定的流程与选择标准 案例分析：如何进行KPI指标的设计与分解 KPI指标如何体现SMART原则 三、 考核维度与考核模式选择的关键 演练：你如何评价员工？ 常见的考核维度与考核模式 企业发展周期对考核模式的影响 企业文化、领导风格对考核模式的影响 四、 介绍绩效过程管理与绩效考核的关键技巧 绩效过程辅导的价值：实时性与真实性 如何避免考核评分拉不开差距的局面 如何避免考核者的主观偏误：量化、细化与申诉机制 案例讨论：蜜蜂的绩效管理（二） 一、 绩效评估与绩效改进的关键技巧 绩效评估的要点 绩效沟通主技巧  分析演练：如何进行绩效沟通 绩效改进的方法：目标与检查 二、 从BSC实施效果看绩效系统如何推动企业战略实现 从BSC实施情况来看绩效的战略推动成效 考核指标的相关性分析及其应用 案例分析：如何进行绩效沟通 三、 绩效考核结果有效运用的关键 考核结果运用的类别：全面激励与诛大赏小 绩效与薪酬如何挂钩才有产生有效的激励效果 绩效管理系统配套体系建设：晋升、薪酬与培训 案例辩论：大江公司的末位淘汰 四、 绩效管理系统评审优化的关键 绩效管理系统评审的意义及组织管理 绩效管理系统评审的主要内容 绩效管理系统评审后的优化 如何避免考核者的主观偏误：量化、细化与申诉机制 案例讨论：蜜蜂的绩效管理（二） 一、 绩效评估与绩效改进的关键技巧 绩效评估的要点 绩效沟通主技巧  分析演练：如何进行绩效沟通 绩效改进的方法：目标与检查 二、 从BSC实施效果看绩效系统如何推动企业战略实现 从BSC实施情况来看绩效的战略推动成效 考核指标的相关性分析及其应用 案例分析：如何进行绩效沟通 三、 绩效考核结果有效运用的关键 考核结果运用的类别：全面激励与诛大赏小 绩效与薪酬如何挂钩才有产生有效的激励效果 绩效管理系统配套体系建设：晋升、薪酬与培训 案例辩论：大江公司的末位淘汰 四、 绩效管理系统评审优化的关键 绩效管理系统评审的意义及组织管理 绩效管理系统评审的主要内容 绩效管理系统评审后的优化 一、 绩效评估与绩效改进的关键技巧 绩效评估的要点 绩效沟通主技巧  分析演练：如何进行绩效沟通 绩效改进的方法：目标与检查 二、 从BSC实施效果看绩效系统如何推动企业战略实现 从BSC实施情况来看绩效的战略推动成效 考核指标的相关性分析及其应用 案例分析：如何进行绩效沟通 三、 绩效考核结果有效运用的关键 考核结果运用的类别：全面激励与诛大赏小 绩效与薪酬如何挂钩才有产生有效的激励效果 绩效管理系统配套体系建设：晋升、薪酬与培训 案例辩论：大江公司的末位淘汰 四、 绩效管理系统评审优化的关键 绩效管理系统评审的意义及组织管理 绩效管理系统评审的主要内容 绩效管理系统评审后的优化 五、 绩效评估与绩效改进的关键技巧 绩效评估的要点 绩效沟通主技巧  分析演练：如何进行绩效沟通 绩效改进的方法：目标与检查 六、 从BSC实施效果看绩效系统如何推动企业战略实现 从BSC实施情况来看绩效的战略推动成效 考核指标的相关性分析及其应用 案例分析：如何进行绩效沟通 七、 绩效考核结果有效运用的关键 考核结果运用的类别：全面激励与诛大赏小 绩效与薪酬如何挂钩才有产生有效的激励效果 绩效管理系统配套体系建设：晋升、薪酬与培训 案例辩论：大江公司的末位淘汰 八、 绩效管理系统评审优化的关键 绩效管理系统评审的意义及组织管理 绩效管理系统评审的主要内容 绩效管理系统评审后的优化 九、 答疑与讨论
• 人本领导力

  2015-07-28...
  查看详情>> 一、 领导力的本质 管理大师的真知灼见； 第一CEO的4E1P； 影响力决定领导力； 感召力成就领导力。 二、 典型的领导风格分析 支配型风格； 表达型风格； 和谐型风格； 精准型风格； 整合型风格； 领导力的九项关键特质。 三、 领导力剖析（1）：支配性与管理魄力 支配性的含义； 你的支配性水平与现任岗位要求； 互动：如何评价管理者？ “豆芽实验”的启示； 领导者的目标管理与推动力； 如何提升你的领导魄力； 对过高、过低支配性特质者的忠告。 四、 领导力剖析（2）：表达性与沟通水平 表达性的含义； 你的沟通水平与现任岗位要求； 管理者的人际敏感度； 互动：红黑游戏与双赢格局 知己解彼的同理心； 主动激励调动员工； 对过高、过低表达者的忠告。 五、 领导力剖析（3）：行动步调与亲和力 行动步调的含义； 你的工作步调与现任岗位要求； 团队冲突的五种处理方式； 案例讨论：如何领导挑战型的下属？ 合理运用你的亲和力； 对时间与工作效率的管理； 对过高、过低耐心者的忠告。 六、 领导力剖析（4）：精准性与创新性 精准性的含义； 你的精准性与现任岗位要求； 领导者的授权之道； 提高执行力的两个核心； 领导者的创新特质； 破窗理论：领导者的规则意识； 案例分享：《东京大审判》之梅汝敖 对过高、过低精准者的忠告。 七、 领导力剖析（5）：自信心 你的自信心水平与现任岗位要求； 低自信者常见的五大原因； 有效提升你的自信心； 对过高、过低自信者的忠告。 八、 领导力剖析（6）：决策模式 三种典型的决策模式； 你的决策模式与现任岗位要求； 互动：设计一个人人认同的旅游方案。 过犹不及：成功决策的合理度； 过犹不及：成功决策的速度； 对过快、过慢决策者的忠告。 九、 领导力剖析（7）：你最擅长的工作/工作方式 三类典型的工作模式； 你的职业擅长与现任岗位的匹配度； 硬币的两面：职业适应性； 互动：你最看重的五个职业因素？ 职业规划：助你走向职业巅峰； 用你所长未必用你所爱。 十、 领导力剖析（8）：抗压值与行为韧性 抗压值的含义； 你的抗压值水平与现任岗位要求； 行为韧性与承受挫败的能力； 提升你的抗压力； 对过高、过低抗压者的忠告。 十一、 领导力剖析（9）：对领导特质的组合分析 特殊性格：变色龙的特点； 支配性与精准性：不同的责任心； 表达性与耐心性：同理与包容； 性格均衡与内心困扰； 保持职业的敏锐度； 对“三高”特质的预警； 领导者权威的四个层次； 成功领导者的特质组合。 案例分享：宏基缔造者施振荣的领导特质 十二、 领导力剖析（10）：因人而异的沟通技巧 老虎型的沟通特点； 孔雀型的沟通特点； 熊猫型的沟通特点； 猫头鹰型的沟通特点； 因人而异，用心沟通。 十三、 日臻完美的领导艺术 对不同特质下属的领导方式； 洞若观火：掌握团队的整体特征； 管理游戏：一场简单的交易 团队绩效的奥秘：************法则； 止于至善：领导能力的持续改进。
• 招聘管理与面试技巧

  2015-07-28...
  查看详情>> 一、 招聘控制的意义及要点 招聘如何为企业带来竞争优势； 不同企业选人识人的关注点分析； 招聘规划的制定与审批； 招聘职责在不同部门及岗位的划分； 案例讨论：招不到人才谁之过？ 二、 招聘渠道的选择 不同招聘渠道的优缺点分析比较； 建立多样化且稳定的招聘渠道； 专题：校园招聘的实施重点； 三、 明确招人的标准 明确公司的用人观； 通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求（KSA）； 制定岗位的胜任能力模型(competence model)； 以KSA及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法； 演练：从胜任能力模型库拟定面试考核的要素 招聘广告：宽口策略与窄口策略； 四、 如何有效识别和筛选简历 对求职简历信息的规范管理； 如何高效、准确地筛选大量简历； 解读简历与虚假信息的识别； 五、 结构化面试的流程及前期准备 何为结构化面试； 最有效的行为逻辑面试（BBSI）流程； 布场与考官必备材料准备； 面试官的培训与资格认证； 制定结构化面试的大纲； 六、 面试经典问题类别及实施技巧 引导式问题（渐入佳境）； 行为式问题（穷追猛打）； 案例讨论：这个面试官的问题有效吗？ 智力式问题（暗藏玄机）； 动机式问题（意欲何为）； 虚拟情境式的问题（身临其境）； 压迫式的问题（兵不厌诈）； 面试问题的信度与效度检验； 案例剖析：宝洁公司的经典八问 分组演练：运用结构化面试技巧招聘一个职员。 七、 面试过程控制及常见误区 面试过程不同阶段（开头、过程及结尾）的控制重点； 面试官有效倾听的技巧； 如何识破应聘者的谎言； 如何回答应聘者的疑问； 避免应聘材料的误导； 避免先入为主、像我与晕轮效应； 避免引导性、倾向性表达与过程判断； 八、 其它选拔测试的方法 演讲答疑法 主题讨论（一个案例） 活动观察与情境实验 部分外包与猎头 案例分享：国际猎头公司的面谈结构表 九、 人才测评技术简介 人才测评的基本概念； PDP软件的人才测评工具与方法； 如何有效运用人才测评技术； 案例分享：两个PDP测试样本的解读 十、 招聘成本的控制与效果评估 招聘的成本计算； 招聘效果的评估与调整； 招聘管理体系的不断优化。
• 非货币激励员工的九大方略

  2015-07-28...
  查看详情>> 一. 经理人的员工激励意识 什么是激励 人本驱动是经理人绩效推动的必要手段 从委托代理看“推”与“拉”的管理策略 激励的两个重要功能：奖金应该保密吗？ 因人而异高效激励 演练：测测你的性格特质 二. 巧妙运用现代激励原理 运用需求层次论对下属进行赏识激励 运用双因素理论防止激励失效 运用期望理论针对员工主导动机深度激励 演练：确定你当前的主导动机 钱是最有效的激励吗：内在激励与外在激励 适应性效应的启示：如何为员工加薪最有效 案例分析：涨工资的烦恼 从三个母亲“分苹果”看激励的导向性 善用稀缺性提高激励的有效度 三. 非货币性激励的九大方略（1） 1、愿景激励：人都为希望而活 2、赞美激励：如何最有效地表扬和批评员工 3、荣誉激励：特殊的激励给特别的员工 案例分析：命名与被命名/招商银行的荣誉墙 4、培训激励：提升素质作为长期激励 案例分析：海航的激励之道 5、授权激励：职务提升与参与管理 案例分析：自我承诺与程序公正 6、晋升激励：建立多元化的晋升通道 7、竞争激励：激发员工内部潜能 案例分析：INTEL的清洁组管理 8、餐饮娱乐激励：中国的“吃”文化 案例分享：赛意法的庆功宴 案例分享：合资出版集团的“激励之旅” 9、情感激励：情感力量对激励的巨大推动 四. 构建企业的激励体系 从和尚分粥看激励机制建立的原则 管理罗德曼：如何将激励与约束相结合
• 招聘面试六问

  2015-07-28...
  查看详情>> 第一讲 招聘管理与招聘规划（上） 1．前言 2．当前人才招聘面临的挑战 3．招聘失败的原因分析 第二讲 招聘管理与招聘规划（下） 1．重视企业内部招聘 2．招聘规划管理 3．招聘广告管理 4．招聘现场管理 第三讲 结构化面试的流程 1．结构化面试的结构性 2．行为逻辑面试的流程 3．行为逻辑面试的核心 第四讲 明确招人的标准（上） 1．米格－25效应 2．招聘的六维度 3．如何通过职位分析来确定招聘维度 4．如何通过能力素质模型确定招聘维度 第五讲 明确招人的标准（下） 1．如何分析招聘岗位的关键事件 2．如何制定面试维度表 3．如何筛选与分析简历 第六讲 面试经典问题类别及实施技巧（上） 1．引入式问题 2．行为式问题 第七讲 面试经典问题类别及实施技巧（中） 1．智力应变式问题 2．动机式问题 第八讲 面试经典问题类别及实施技巧（下） 1．虚拟情境式问题 2．压迫式问题 第九讲 招聘面试的其他技巧（上） 1．面试要给应聘者多大的压力 2．案例：宝洁公司的面试八问 3．应聘者的自我认知 4．校园招聘的实施重点 第十讲 招聘面试的其他技巧（下） 1．小组讨论 2．案例分析 3. 小组竞赛 4. 主题演讲 5. 团队活动 第十一讲 招聘过程控制与招聘评估（上） 1．面试过程不同阶段的控制重点 2．面试人有效倾听的技巧 3．如何识破应聘者的谎言 4．如何避免应聘材料的误导 5．如何避免面试误区 第十二讲 招聘过程控制与招聘评估（下） 1．如何做好面试记录 2．如何做好招聘评估 3. 如何提高招聘工作的命中率 4．课程小结